Johtajuus muutoksen keskellä – miksi muutos epäonnistuu ilman tavoitteellista vuorovaikutusta

Organisaatio lanseeraa uuden strategian. Kalvot on hiottu huolella, budjetti on laskettu tarkasti ja aikataulu lyöty lukkoon. Johto esittelee suunnitelman henkilöstölle suuressa tilaisuudessa: “Näin me etenemme.” Aluksi tunnelma on innostunut, mutta arjen kuluessa into hiipuu. Osa työntekijöistä ei ymmärrä, miksi muutos on tarpeen, osa palaa vanhoihin toimintatapoihin. Kuiskutellaan, että kyseessä on vain “johdon uusi villitys”. Lopulta muutos etenee hitaasti, eikä tavoiteltuja tuloksia saavuteta.

Kysymys kuuluu: oliko vika strategiassa – vai siinä, miten siitä keskusteltiin?

Muutoksen keskellä korostuu tavoitteellisen vuorovaikutuksen taidot

Miksi muutokset epäonnistuvat?

Tutkimusten mukaan suuri osa organisaatiomuutoksista epäonnistuu — arviolta jopa 60–70 % muutoshankkeista ei saavuta tavoitteitaan (Hughes, 2011; Heracleous, 2021). Usein syy ei ole itse strategiassa, vaan sen toteutuksessa — erityisesti vuorovaikutuksessa:

• Ihmiset eivät ymmärrä muutoksen miksi-perustetta.

• Keskustelu jää yksisuuntaiseksi tiedottamiseksi.

• Henkilöstö ei koe voivansa vaikuttaa tai tulla kuulluksi (Errida, 2021).

Kun vuorovaikutus ei ole tavoitteellista, muutos jää irralliseksi johdon hankkeeksi. Ja silloin se harvoin onnistuu.

Tavoitteellinen vuorovaikutus muutoksen selkärankana

Muutostilanteissa vuorovaikutus ei saa jäädä sattumanvaraiseksi. Sen tulee olla tavoitteellista: johdonmukaista, osallistavaa ja jatkuvaa. Tämä erottaa onnistuneet muutokset epäonnistuneista — ei PowerPointien määrä, vaan se, millaista keskustelua organisaatiossa käydään.

Tavoitteellinen vuorovaikutus tarkoittaa, että muutos ei ole vain päätösten sarja, vaan myös yhteinen matka, jossa ihmiset kokevat olevansa osallisia.

Mitä Syväjohtaminen® tuo muutosjohtamiseen?

Syväjohtamisen® malli tarjoaa neljä elementtiä, jotka tekevät muutoksesta mahdollisuuden, eivät uhkaa:

• Luottamus – ilman luottamusta ihmiset eivät uskalla nostaa esiin huoliaan. Avoin keskustelu rakentaa pohjan sille, että vaikeatkin asiat voidaan käsitellä yhdessä.

• Inspiroiva motivointi – muutoksen merkityksen avaaminen. Kun ihmiset ymmärtävät miksi muutos tehdään ja mitä hyötyä siitä on, he löytävät itse keinot miten.

• Älyllinen stimulointi – erilaisten näkökulmien salliminen ja jopa rohkaiseminen. Tämä lisää innovatiivisuutta ja tekee muutoksesta paremmin juurtuvan.

• Yksilöllinen kohtaaminen – jokainen ihminen reagoi muutokseen eri tavoin. Kun johtaja huomioi erilaiset tarpeet ja antaa tukea yksilöllisesti, syntyy sitoutumista.

Nämä eivät ole pehmeitä ihanteita, vaan kovaa muutosjohtamista, joka ratkaisee muutoksen onnistumisen.

Käytännön esimerkki

Kuvitellaan yritys, joka ottaa käyttöön uuden asiakaspalvelumallin.

• Ensimmäisessä toteutuksessa johto vain tiedottaa: “Tämä on uusi tapa toimia.” Tuloksena on vastarintaa, hidastelua ja epävarmuutta.

• Toisessa toteutuksessa johto soveltaa Syväjohtamisen® mallia. Se avaa muutoksen syyn, kuuntelee kentän kokemuksia, antaa tilaa kokeilulle ja tarjoaa henkilökohtaista tukea. Tällä kertaa muutos etenee nopeammin, ja henkilöstö kokee olevansa osa ratkaisua.

Ero ei ole strategiassa, vaan siinä, millaista vuorovaikutusta muutoksen aikana käytiin.

Miksi tämä on kilpailuetu?

Organisaatiot, jotka onnistuvat viemään muutokset maaliin, erottuvat markkinassa. Ne ovat ketterämpiä, oppivat nopeammin ja houkuttelevat parhaat osaajat puoleensa. Tavoitteellinen vuorovaikutus tekee muutoksesta oppimisen moottorin, joka vahvistaa sekä tuloksia että työyhteisön hyvinvointia.

Kun ihmiset uskaltavat tuoda keskeneräisiä ideoita pöytään ja saada niihin heti järkevän sparrauksen, syntyy etumatka, jota kilpailijan on vaikea kuroa kiinni.

Kohti onnistuneita muutoksia

Kulttuuri ei ole sitä, mitä kalvoissa lukee — se on sitä, mitä organisaatiossa tapahtuu joka päivä, myös muutoksen keskellä. Syväjohtaminen® auttaa tekemään vuorovaikutuksesta tietoisesti tavoitteellista. Kun luottamus, inspiroiva motivointi, älyllinen stimulointi ja yksilöllinen kohtaaminen tulevat osaksi arkea, muutokset eivät jää pintapuolisiksi hankkeiksi vaan juurtuvat toimintaan.

Y

ksikään strategia ei toteudu ilman tavoitteellista vuorovaikutusta.

👉 Tutustu Deep Lead Academyyn ja ota Syväjohtamisen® malli käyttöön, jotta seuraava muutos ei jää suunnitelmaksi vaan muuttuu aidoksi kehitykseksi.

Lähteet

• Errida, A. (2021). The determinants of organizational change management: a case study analysis. Sage Journals.

• Heracleous, L. T. (2021). Organization change failure, deep structures and temporality. WRAP Warwick.

• Hughes, M. (2011). Do 70 Per Cent of All Organizational Change Initiatives Really Fail? Journal of Change Management, 11(4), 451–464.