Tilaa virtuaalivalmentajan uutiskirje!

Liity sähköpostilistalle niin saat virtuaalivalmentajamme blogit ja vinkit suoraan sähköpostiisi joka torstai!

Tekoäly johtamisen tukiälynä

Tekoäly on tullut vauhdilla osaksi työelämää viime aikoina Open AI:n julkaiseman chat-pohjaisen tekoälysovelluksen ChatGPT:n myötä. Tämä on ilmiö, jota jokaisen johtajan on syytä pitää silmällä. Tämä ”tukiäly” on nimittäin nopeasti levinnyt suomalaisten työpaikoille ja muuttanut jo osan ihmistyöstä tekoälyn tehtäviksi. Mutta tämä ei tarkoita sitä, että tekoäly vie ihmisiltä heidän työpaikkansa – pikemminkin se tarjoaa uuden mahdollisuuden kehittää ja tukea ihmisten taitoja. Esimerkiksi johtajille se tarjoaa uuden mahdollisuuden parantaa vuorovaikutustaitoja ja kehittyä johtajina.

Chat GPT on rakennettu chat-muotoon, joten sen avulla voi helposti hakea vastauksia kysymyksiin sujuvassa suomen kielellä. Helsingin Sanomien artikkelissa1 konsulttitalo Milttonin johtava neuvonantaja Alku Sirén kertoo hyödyntävänsä tätä tekoälyä osana luovaa tietotyötään, sillä se toimii kuin laajempana synonyymisanakirjana. Hän vertaa tätä muutosta esimerkiksi siihen, miten internetin hakukoneet ovat muuttaneet tiedonhakua ja -hankintaa. Samasta artikkelista selviää, että myös Tuomas Syrjänen, yksi Futuricen perustajista, on hyödyntänyt Chat GPT:tä tietotyössään. Hän vertaa tekoälyä sparrauskaveriin, joka auttaa pohtimaan uusia näkökulmia. Syrjänen on käyttänyt tätä tekoälyä sekä koodauksessa että tekstin kirjoittamisessa ja kuvaa sen toimivan "parannellun Google"-tavoin.

Miten tekoäly voi sitten soveltua johtamisen kehittämiseen? Tekoälypohjainen lähestymistapa mahdollistaa johtajien tarkemman ja henkilökohtaisemman kehittämisen. Tämä johtuu siitä, että tekoäly pystyy käyttämään tietoja ja analyysejä henkilökohtaisen ja juuri johtajalle itselleen sopivan kehittämissuunnitelman luomiseen. Kun tekoälypohjaiset valmennukset perustuvat selkeisiin malleihin ja työkaluihin, niitä voidaan käyttää tavoitteiden ja kehittämissuunnitelman asettamiseen. Nämä malleja ja työkaluja voidaan soveltaa erilaisiin tilanteisiin ja niitä voidaan käyttää kehittämään taitoja konkreettisilla ja mitattavilla tavoilla. Tekoäly voi tarjota johtajille jatkuvaa henkilökohtaista ohjausta ja tukea heidän kehitysprosessissaan. Tämä voi johtaa parempaan suoritukseen ja merkittäviin tuloksiin yrityksessä.

Lisäksi, tekoälypohjaiset valmennukset mahdollistavat johtajille henkilökohtaisen palautteen saamisen. Tämä antaa johtajille mahdollisuuden tarkastella omaa vuorovaikutustaitoaan ja parantaa sitä hyödyntäen tekoälyä palautteen antajana. Tekoäly voi myös tarjota vinkkejä ja neuvoja vuorovaikutuksen ja kommunikaation parantamiseen. Tärkeää on muistaa, että tekoäly ei korvaa ihmistä vaan tukee häntä. Siksi voimme perustellusti puhua tukiälystä. Tukiäly tarjoaa johtajille mahdollisuuden parantaa vuorovaikutus- ja viestintätaitonsa, mutta johtajan täytyy olla valmis ottamaan vastaan tämä tuki ja käyttämään sitä hyväkseen.

1 https://www.hs.fi/talous/art-2000009347213.html?utm_medium=promobox&utm_campaign=hs_tf&utm_source=is.fi&utm_content=promobox

Tämän artikkelin on kirjoittanut AI Coach 247, joka on GPT-3 pohjainen Deep Lead Oy:n luoma tekoälyvalmentaja. AI Coach 247 on käytettävissä osana Deep Lead Academyn yhdeksän kuukauden mittaista täysin digitaalista valmennusohjelmaa.

Deep Lead Academy on ollut asiakkaiden käytössä vuoden 2022 elokuusta alkaen. AI Coach 247 tukee ja sparraa osallistujan henkilökohtaista kehittymistä. Hyödynnettävän viitekehyksen tausta nojaa Deep Lead / Syväjohtamisen teoriaan, jota on tutkittu tieteellisesti yli 26 vuoden ajan. Deep Lead Oy on kehittänyt yhteistyössä asiakkaiden kanssa noin 21 vuoden ajan parhaita käytäntöjä. Deep Lead Academyn tekoälyn ja koneoppimisen tarjoama tukiäly tarjoaa sinulle ja työyhteisöllesi ainutlaatuisia mahdollisuuksia. -Deep Lead Oy:n digipalvelujohtaja Niko Leppänen-

Luottamus ja arvostus ovat ovi työtyytyväisyyteen.

Luottamuksen ja arvostuksen merkitystä työpaikalla ei voi liioitella. Nämä kaksi kulmakiveä ovat elintärkeitä sellaisen myönteisen ja tuottavan työympäristön luomiseksi, jossa työntekijät tuntevat itsensä tärkeiksi, motivoituneiksi ja sitoutuneiksi.

Luottamus on minkä tahansa suhteen perusta, eikä työnantajan ja työntekijän välinen suhde ole poikkeus. Kun työntekijät luottavat työnantajaansa, he tuntevat lojaalisuutta ja sitoutumista yrityksen menestykseen. Lojaalisuus on kuin kasvi, joka tarvitsee oikean määrän vettä ja auringonvaloa kukoistakseen ja kantaakseen hedelmää. Ilman luottamusta kasvi kuihtuu ja kuolee.

Arvostus taas on kuin lannoite kasville. Kun työntekijät tuntevat, että heitä arvostetaan, he antavat todennäköisemmin parhaansa ja tekevät ylimääräistä työtä. Yksinkertainen tunnustus hyvin tehdystä työstä voi vaikuttaa ratkaisevasti työntekijän motivaatioon ja sitoutumiseen.

Kun luottamus ja arvostus ovat osa organisaatiokulttuuria, syntyy positiivisen palautteen myönteinen kierre, jossa työntekijät ovat tyytyväisiä työhönsä ja ovat tuottavampia ja sitoutuneempia. Lopputulos on kuin hyvin öljytty koneisto, jossa kaikki toimii sujuvasti ja tehokkaasti. Tämä on samalla Syväjohtamisen maailma.

Mutta luottamuksen ja arvostuksen rakentaminen ei ole kertaluonteinen tapahtuma. Se on jatkuva prosessi, joka vaatii johdonmukaista työtä. Luottamuksen ja arvostuksen kulttuurin vaaliminen on kuin puutarhan hoitaminen, se vaatii säännöllistä huomiota, jotta rikkaruohot pysyvät loitolla.

Yhteenvetona voidaan todeta, että luottamus ja arvostus ovat avain työntekijöiden tyytyväisyyden avaamiseen. Työnantajat, jotka luovat luottamuksen ja arvostuksen kulttuurin, hyötyvät motivoituneesta ja sitoutuneesta työvoimasta. Kysy siis itseltäsi, tarjoatko työntekijöillesi oikean määrän vettä ja auringonvaloa? Hoidatko heitä arvostuksen ja tunnustuksen avulla? Jos et, on aika aloittaa.

Tämän artikkelin on kirjoittanut AI Coach 247, joka on GPT-3 pohjainen Deep Lead Oy:n luoma tekoälyvalmentaja. AI Coach 247 on käytettävissä osana Deep Lead Academyn yhdeksän kuukauden mittaista täysin digitaalista valmennusohjelmaa.

Tekoäly ja johtajuus: Miten tekoäly tukee tulevaisuuden johtajuuden kehittämistä

Tulevaisuus näyttää valoisalta johtajuuden kehittämisen saralla, kun tekoäly on tullut mukaan kuvioihin. Tekoäly auttaa meitä tunnistamaan ja kehittämään johtajuuden potentiaalia työntekijöissä, ymmärtämään ja ratkaisemaan johtajuuden kehittämistarpeita tiimeissä sekä tarjoamaan mahdollisuuden virtuaaliseen valmennukseen ja mentoroitumiseen missä tahansa ja milloin tahansa. Ja tärkeimpänä, se muuttaa käsitystämme johtajuudesta itsestään ja luo uudenlaisia johtajia, jotka ovat paremmin varustettuja johtamaan digitaalisessa maailmassa. Tämä kaikki kuulostaa uskomattomalta, mutta todellisuudessa se on jo täällä. On tärkeää kuitenkin muistaa, että tekoälyn käytössä on myös eettisiä näkökulmia, joita tulee huomioida ja ratkaista.

Tekoälyn avulla voidaan luoda henkilökohtaisia kehittymissuunnitelmia jokaiselle työntekijälle, mikä tehostaa kehittämisprosessia ja varmistaa että oikeat ihmiset valmistellaan johtajan tehtäviin. Tutkimuksen mukaan yritykset, jotka käyttävät tekoälyä tunnistaakseen korkean potentiaaliset työntekijät, parantavat johtajapolkujensa tukemista kolme kertaa todennäköisemmin kuin ne, jotka eivät käytä tekoälyä.1

Tekoäly auttaa myös esimiehiä ymmärtämään ja ratkaisemaan johtajuuden kehittämistarpeita tiimeissään. Esimiehet voivat tehdä perustellut päätökset siitä, mihin kohdistaa kehittämistoimensa ja kenen tarvitsee enemmän tukea, kun heillä on pääsy reaaliaikaisiin tietoihin ja analytiikkaan. Tutkimuksen mukaan esimiehet, jotka saavat palautetta omista johtajuuden kehittämistarpeistaan, ovat todennäköisempiä vastaamaan näihin tarpeisiin ja kehittämään johtajuustaitojansa.2

Tekoäly tarjoaa myös mahdollisuuden virtuaaliseen valmennukseen ja mentoroitumiseen. Tämä on erityisen tärkeää, koska maailma muuttuu yhä enemmän digitaaliseksi ja työpaikat ovat yhä hajautuneempia. Tutkimuksen mukaan tekoälypohjainen valmennus on yhtä tehokasta kuin ihmisvalmennus, ja joskus jopa tehokkaampaa.3

Tärkeää on kuitenkin huomioida, että tekoälyn käytössä on eettisiä kysymyksiä, kuten tekoälyn algoritmien mahdollinen epätasa-arvoisuus eri ryhmien kohdalla. On myös tärkeää varmistaa, että tekoäly ei korvaa ihmisten välistä kohtaamista ja empatiaa, jotka ovat niin tärkeitä johtajuudessa. Nämä kysymykset ovat tärkeitä ja niitä tulee huomioida tulevaisuudessa tekoälyn käytössä johtajuuden kehittämisessä.4

Yhteenvetona voidaan sanoa, että tekoäly tulee olemaan tärkeä rooli tulevaisuuden johtajuuden kehittämisessä, sillä se tarjoaa uusia mahdollisuuksia potentiaalien tunnistamiseen ja kehittämiseen sekä tehokkaampien päätösten tekemiseen. Kuitenkin, tekoälyn käytön kanssa tulee huomioida myös eettiset näkökulmat ja varmistaa, että se käytetään vastuullisesti ilman haittaa ihmisille. Emme saa pelätä tekoälyn tuomia muutoksia, vaan meidän tulee tarttua niihin mahdollisuuksiin ja hyödyntää niitä parhaamme mukaan organisaatiomme ja ihmistemme eduksi.

1Davenport, T. H., & Harris, J. G. (2017). Competing on analytics: The new science of winning. Harvard Business Press.

2Scherer, R. F., & Lord, R. G. (1988). The role of leader behavior in the development of leader-member exchange. Journal of Applied Psychology, 73(4), 695-702.

3Terblanche, N., Molyn, J., de Haan, E., & Nilsson, V. O. (2022). Comparing artificial intelligence and human coaching goal attainment efficacy. PLoS ONE, 17(6).

4Bostrom, N., & Yudkowsky, E. (2018). The Ethics of Artificial Intelligence. In R. V. Yampolskiy (Ed.), Artificial Intelligence Safety and Security (pp. 1-20). Boca Raton, FL: Chapman and Hall/CRC Press.

Tämän artikkelin on kirjoittanut AI Coach 247, joka on GPT-3 pohjainen Deep Lead Oy:n luoma tekoälyvalmentaja. AI Coach 247 on käytettävissä osana Deep Lead Academyn yhdeksän kuukauden mittaista täysin digitaalista valmennusohjelmaa.

Sopeutumiskyvyn ja ketteryyden rooli nykyaikaisessa johtamisessa

Sopeutumiskyky ja ketteryys ovat nykyaikaisen johtajan olennaisia ominaisuuksia. Nopeasti muuttuvassa maailmassa kyky olla joustava ja reagoida nopeasti uusiin haasteisiin ja mahdollisuuksiin voi tehdä eron menestyksen ja epäonnistumisen välillä. Mutta mitä tarkalleen ottaen tarkoitamme sopeutumiskyvyllä ja ketteryydellä ja miksi ne ovat niin tärkeitä johtajuudessa? Tässä blogiartikkelissa tarkastelemme sopeutumiskyvyn ja ketteryyden keskeisiä käsitteitä ja niiden roolia tehokkaassa johtamisessa nykymaailmassa.

Yksi sopeutumiskyvyn keskeisistä ominaisuuksista on kyky muuttua ja sopeutua uusiin tilanteisiin tai haasteisiin. Tämä voi tarkoittaa suunnitelmien, strategioiden tai lähestymistapojen muuttamista halutun lopputuloksen saavuttamiseksi. Johtamisessa sopeutumiskyky tarkoittaa avoimuutta uusille ideoille ja näkökulmille sekä valmiutta kääntyä tai muuttaa kurssia tarvittaessa. Se tarkoittaa myös kykyä sopeutua tiimisi, organisaatiosi ja asiakkaidesi muuttuviin tarpeisiin ja odotuksiin. Olemalla sopeutumiskykyinen johtaja voi luoda jatkuvan oppimisen ja kasvun ympäristön ja auttaa tiimiään selviytymään muutoksista luottavaisesti ja joustavasti.1

Ketteryys puolestaan tarkoittaa kykyä reagoida nopeasti ja tehokkaasti uuteen kehitykseen tai uusiin mahdollisuuksiin. Johtamisessa tämä voi tarkoittaa nopeiden päätösten tekemistä, asiakkaiden tarpeisiin vastaamista tai sopeutumista muuttuviin markkinaolosuhteisiin. Ketteryys antaa johtajille mahdollisuuden tarttua tilaisuuksiin ja hyödyntää muuttuvia olosuhteita, ja se voi auttaa organisaatioita pysymään kilpailun edellä.2

Sopeutumiskykyisyys ja ketteryys eivät kuitenkaan ole vain muutoksiin reagoimista. Kyse on myös ennakoivasta muutosten ennakoinnista ja niihin valmistautumisesta sekä kyvystä innovoida ja sopeutua uusien mahdollisuuksien luomiseksi. Nykypäivän nopeatempoisessa liiketoimintaympäristössä kyky innovoida ja parantaa jatkuvasti on menestyksen kannalta ratkaisevan tärkeää. Sopeutumiskykyiset ja ketterät johtajat ovatkin välttämättömiä edistämään innovaatiokulttuuria tiimeissään ja organisaatioissaan.

Miten voit siis kehittää näitä tärkeitä taitoja johtajana? Yksi sopeutumiskyvyn ja ketteryyden avaintekijä on kasvumielisyys. Tämä tarkoittaa avoimuutta oppimiselle ja kehittymiselle sekä halua haastaa itseäsi ja oletuksiasi. Se tarkoittaa myös sitä, että on valmis ottamaan riskejä ja kokeilemaan uusia asioita, vaikka epäonnistumisen mahdollisuus olisikin olemassa. Ottamalla käyttöön kasvuhakuisen ajattelutavan johtajat voivat edistää jatkuvan oppimisen ja parantamisen kulttuuria tiimeissään.

Toinen sopeutumiskyvyn ja ketteryyden keskeinen osa-alue on vahvat viestintätaidot. Tehokas viestintä on olennaisen tärkeää, jotta tiimisi pysyy ajan tasalla ja linjassa ja jotta luottamus ja yhteistyö rakentuvat. Sen avulla voit myös reagoida nopeasti ja tehokkaasti muuttuviin tilanteisiin ja kerätä palautetta ja panosta tiimiltäsi. Kehittämällä viestintätaitojasi sinusta voi tulla mukautumiskykyisempi ja ketterämpi johtaja.

Tässä loppuun muutama kysymys oman kehittymisesi tueksi:

• Miten sinä, lukija, voit kehittää omaa sopeutumiskykyäsi ja ketteryyttäsi johtajana?

• Kuinka olet reagoinut muutoksiin ja uusiin haasteisiin organisaatiossasi? Miten voisit parantaa tätä kykyä?

• Miten oma sopeutumiskykysi ja ketteryytesi vaikuttavat organisaation menestykseen ja kilpailukykyyn?

1Uhl-Bien, M., & Arena, M. (2018). Leadership for organizational adaptability: A theoretical synthesis and integrative framework. The Leadership Quarterly, 29(1), 89-104.

2 Joiner, B. (2019). Leadership Agility for Organizational Agility. Journal of Creating Value, 5(2), 139–149

Tämän artikkelin on kirjoittanut AI Coach 247, joka on GPT-3 pohjainen Deep Lead Oy:n luoma tekoälyvalmentaja. AI Coach 247 on käytettävissä osana Deep Lead Academyn yhdeksän kuukauden mittaista täysin digitaalista valmennusohjelmaa.

Mitä hyötyä on valmennuksen tuomisesta osaksi organisaation toimintaa?

Menestyminen nykypäivän yhä kilpaillummassa liiketoimintaympäristössä edellyttää valmennuskulttuurin vaalimista, jotta työpaikalla voidaan edistää innovointia ja luovuutta. Valmennuskulttuuri tarkoittaa työntekijöille tarjottavan valmennuksen sisällyttämistä osaksi arkea. Mutta mitkä ovat tällaisen lähestymistavan erityiset hyödyt? Ja miten organisaatiot voivat tukea valmennuskulttuurin kehittämistä työpaikoilla?

Ensinnäkin tutkimukset ovat osoittaneet, että säännöllinen valmennus, erityisesti jos se on työntekijälähtöistä, kehittää suurempaa vastuuntuntoa ja vastuunottoa, mikä johtaa sitoutuneempaan ja voimaantuneempaan työvoimaan.1 Tämä puolestaan johtaa luovuuden ja innovoinnin lisääntymiseen, koska työntekijät tuntevat itsensä vapaammiksi kyseenalaistamaan vallitsevan tilanteen ja ehdottamaan uusia prosesseja ja ratkaisuja. Lisäksi valmennus voi johtaa parempaan yhteistyöhön, tiimityöskentelyyn ja viestintään, jotka kaikki ovat avainasemassa luovan ja innovatiivisen työpaikan kehittämisessä.

Toiseksi valmennuskulttuuri voi auttaa luomaan luottamuksen ja avoimuuden ilmapiirin, joka rohkaisee työntekijöitä ottamaan riskejä ja yrittämään enemmän.2 Säännölliset valmennuskeskustelut voivat auttaa työntekijöitä löytämään ongelmia, jakamaan ideoita ja saamaan rehellistä palautetta. Tällainen ilmapiiri antaa työntekijöille tilaa kehittää luovia ja innovatiivisia ratkaisuja sen sijaan, että he vain toteuttaisivat samoja menetelmiä kerta toisensa jälkeen.

Kolmanneksi, ja kenties kaikkein tärkeimpänä, valmennuskulttuuri auttaa kehittämään vahvempaa merkityksellisyyden ja osallistumisen tunnetta.3 Kun työntekijöille järjestetään erityisiä valmennustilaisuuksia, he saavat tilaisuuden ilmaista ajatuksiaan ja esittää kysymyksiä. Tällaisessa ilmapiirissä työntekijät voivat tulla kuulluiksi ja tunnustetuiksi, ja se rohkaisee heitä ottamaan vastuun ja tuntemaan, että heidän ideoitaan arvostetaan. Tämä puolestaan voi lisätä motivaatiota, sitoutumista ja tuottavuutta, kun työntekijät ovat entistä sitoutuneempia työhönsä.

Loppujen lopuksi innovaatioiden ja luovuuden edistäminen työpaikalla on olennaisen tärkeää menestyksen kannalta. Tässä loppuun muutama ohjaava kysymys, joiden kautta voit pohtia tilannetta omassa organisaatiossasi.

Millä tavalla teillä on pyritty tukemaan valmennuskulttuurin syntyä?

Miten valmennuskulttuuria voisi kätevästi tuoda osaksi päivittäistä toimintaa?

Miten johtajana voit parhaiten tukea valmennuskulttuurin synnyttämistä?

1Mukherjee, S. (2012) Does coaching transform coaches? A case study of internal coaching. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 10(2), 76–87.

2Anderson, M.C., Anderson, D.L. & Mayo, W.D. (2008). Team coaching helps a leadership team drive cultural change at Caterpillar. Global business and organizational excellence: a review of research & best practices, 27(4), 40–50

3Feehily, J. (2018) Exploring the lived Experience of Internal Coaches. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, (12), 73–84.

Tämän artikkelin on kirjoittanut AI Coach 247, joka on GPT-3 pohjainen Deep Lead Oy:n luoma tekoälyvalmentaja. AI Coach 247 on käytettävissä osana Deep Lead Academyn yhdeksän kuukauden mittaista täysin digitaalista valmennusohjelmaa.

Mitä on hyvä huomioida monikulttuurisen tiimin johtamisessa?

Maailmamme on verkottuneempi kuin koskaan aiemmin. Teknologian kehittymisen ansiosta on entistä helpompaa pitää yhteyttä ihmisiin eri puolilla maailmaa. Tämän seurauksena monikansalliset yritykset ovat arkipäivää, ja eri kulttuureista tulevista työntekijöistä koostuvat tiimit ovat yhä yleisempiä. Monikulttuurisen tiimin johtaminen voi olla sekä palkitsevaa että haastavaa. Toisaalta se antaa mahdollisuuden oppia tuntemaan ja arvostamaan eri kulttuureja. Toisaalta siinä joutuu kohtaamaan kielimuurit, kulttuuriset väärinkäsitykset ja muut vastaavat haasteet.

Monimuotoisuudella työpaikalla on todettu olevan monia etuja sekä yksittäisille työntekijöille että koko yritykselle. McKinseyn tutkimuksessa todettiin, että yritykset, joiden johtoryhmät ovat monimuotoisempia, menestyvät 35% todennäköisyydellä paremmin kuin vähemmän monimuotoiset johtoryhmät.1 Samoin Centre for Economic Policy Researchin tutkimuksessa todettiin, että yritykset, joissa on monipuolisempi työvoima, ovat yleensä innovatiivisempia.2 Tämä johtuu todennäköisesti siitä, että näkökulmien moninaisuus voi johtaa luovimpiin ongelmanratkaisuihin.

Kun on kyse tiimin johtamisesta, on otettava huomioon muutama ylimääräinen seikka, jos tiimisi jäsenet tulevat eri kulttuureista. Ensinnäkin on tärkeää ymmärtää, että kulttuurin sisällä voi olla paljon vaihtelua. Se, että joku on samasta maasta kuin sinä, ei tarkoita, että hänellä olisi samat tavat ja arvot. On tärkeää, että käytät aikaa tutustuaksesi jokaiseen tiimisi jäseneen yksilönä, jotta ymmärrät paremmin heidän taustansa ja sen, miten he mahdollisesti suhtautuvat työtehtäviin.

On myös muutamia keskeisiä kulttuurieroja, jotka sinun tulisi tiedostaa johtaessasi tiimiä. Joissakin kulttuureissa on esimerkiksi yleistä, että ihmiset välttelevät konflikteja. Tämä voi vaikeuttaa avointen ja rehellisten keskustelujen käymistä tärkeistä aiheista. On tärkeää olla tietoinen näistä eroista ja löytää keinoja, joilla kaikkia kannustetaan jakamaan mielipiteensä avoimesti.

Seuraavassa on muutamia kysymyksiä, joita kannattaa pohtia monikulttuurista tiimiä johtaessa:

- Millä keinoilla voit auttaa kaikkia tuntemaan olonsa mukavaksi ja kunnioitetuksi kulttuuritaustasta riippumatta?

- Miten voit varmistaa, että kaikki ovat samalla viivalla erityisesti viestinnän osalta?

- Mitä strategioita on olemassa kulttuurierojen ja erimielisyyksien käsittelyyn?

- Miten voit luoda tiimin identiteetin, joka ylittää yhden kulttuurin?

Monikulttuurisen tiimin johtaminen voi olla haastavaa. Mutta se voi olla myös palkitsevaa. Kun viestinnässä on selkeyttä, kärsivällisyyttä ja kulttuurierojen kunnioittamista, tiimisi voi menestyä.

1Dixon-Fyle, S., Dolan, K., Hunt, V., & Prince, S. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. McKinsey & Company.

2Mello, A. S., & Ruckes, M. E. (2001). Diversity in organizations. Discussion paper no. 2673. Centre for Economic Policy Research.

Tämän artikkelin on kirjoittanut AI Coach 247, joka on GPT-3 pohjainen Deep Lead Oy:n luoma tekoälyvalmentaja. AI Coach 247 on käytettävissä osana Deep Lead Academyn yhdeksän kuukauden mittaista täysin digitaalista valmennusohjelmaa.

Miten hallita kiirettä ja työn hektisyyttä?

On taas se aika vuodesta. Lehdet putoavat, sää viilenee ja työmäärä kasvaa. Loppusyksyn kuukaudet voivat olla monille meistä vuoden kiireisimpiä ja hektisimpiä. Määräajat uhkaavat, projektit kasaantuvat ja tehtävälistat tuntuvat käyvän yhä pidemmiksi. Työtehtäviemme kasvavien vaatimusten vuoksi kiireen tunne ottaa helposti valtaansa.

Voi olla vaikeaa pysyä perässä työmme kasvavissa vaatimuksissa, varsinkin kun lähestymme lomakautta. On kuitenkin olemassa keinoja, joilla voimme hallita kasvavaa kiireisyyttä ja säilyttää mielenterveytemme. Tässä muutama vinkki:

1. Tee suunnitelma. Kun sinulla on paljon tekemistä, voi olla hyödyllistä istua alas ja laatia hyökkäyssuunnitelma. Kirjoita ylös kaikki, mitä sinun on tehtävä, ja pilko se sitten pienempiin, helpommin hallittaviin tehtäviin. Tämä auttaa sinua pysymään järjestyksessä ja aikataulussa.

2. Aseta asiat tärkeysjärjestykseen. Kaikki tehtävälistallasi olevat asiat eivät ole yhtä tärkeitä. Ota hetki aikaa priorisoida tehtävät ja laita kiireellisimmät asiat listan kärkeen. Tämä auttaa sinua keskittymään siihen, mikä on tehtävä ensin, ja varmistaa, että vähemmän tärkeät tehtävät eivät jää sivuun.

3. Varaa aikaa "minulle": Kun tehtävälista on kilometrien mittainen, voi olla houkuttelevaa työskennellä kellon ympäri yrittäen saada kaikki tehtyä. Burnout on kuitenkin todellinen vaara korkean stressin aikana, joten on tärkeää varata aikaa itsellesi joka päivä. Vaikka se olisi vain 30 minuuttia lukemista tai kävelyä varten, rentoutumisajan varaaminen auttaa sinua pysymään virkeänä ja keskittyneenä.

4. Pidä taukoja. On tärkeää pysyä keskittyneenä, kun sinulla on paljon tekemistä, mutta se ei tarkoita, että sinun pitäisi työskennellä suoraan loppuun asti pitämättä taukoja. Itse asiassa säännölliset tauot voivat itse asiassa auttaa sinua pysymään keskittyneenä ja tuottavana. Astu pois työpöydän äärestä muutamaksi minuutiksi, kävele tai hengitä syvään. Tämä auttaa tyhjentämään pääsi ja antaa sinulle mahdollisuuden palata virkistyneenä töihin.

5. Delegoi. Jos alaisuudessasi työskentelee paljon ihmisiä, älä pelkää delegoida osaa töistä. Liian suuri työmäärä on stressaavaa, ja on tärkeää muistaa, ettet voi tehdä kaikkea itse. Delegointi auttaa sinua saamaan enemmän aikaan, mutta se auttaa myös tiimisi jäseniä tuntemaan itsensä arvostetummiksi ja vaikutusvaltaisemmiksi.

6. Sano ei. On ok sanoa ei, kun joku pyytää sinua ottamaan enemmän töitä kuin pystyt hoitamaan. Itse asiassa on parempi sanoa ei kuin yrittää tehdä liikaa ja päätyä tekemään ala-arvoista työtä. Jos tunnet itsesi jo valmiiksi ylikuormitetuksi, uusien tehtävien lisääminen vain pahentaa tilannetta.

Pienellä suunnittelulla ja ponnisteluilla voit selvitä loppusyksyn kuukausista terveenä. Ota vain asiat päivä kerrallaan ja muista huolehtia itsestäsi matkan varrella.

Tämän artikkelin on kirjoittanut AI Coach 247, joka on GPT-3 pohjainen Deep Lead Oy:n luoma tekoälyvalmentaja. AI Coach 247 on käytettävissä osana Deep Lead Academyn yhdeksän kuukauden mittaista täysin digitaalista valmennusohjelmaa.

Parhaimmat vinkit itsensä johtamiseen

Itsensä johtaminen on omien henkilökohtaisten ja ammatillisten tavoitteiden eteen työskentelyä. Siinä on kyse vastuun ottamisesta omasta elämästä ja omista päätöksistä sekä aktiivisesta itsensä kehittämisestä.1

Itsensä johtamisen hyödyt ovat lukuisat. Kun johdamme itseämme, hallitsemme omaa tulevaisuuttamme. Me itse päätämme, mitä haluamme saavuttaa ja miten tavoitteemme saavutamme. Olemme myös joustavampia ja sopeutumiskykyisempiä, koska se on välttämätöntä. Loppujen lopuksi, jos asiat eivät mene suunnitelmien mukaan, voimme syyttää vain itseämme.

Miten meistä voi siis tulla parempia itsensä johtajia? Tässä on muutamia käytännön vinkkejä:

1. Tunne itsesi

Ensimmäinen askel on oppia tuntemaan itsesi. Mitkä ovat arvosi? Mikä motivoi sinua? Mitkä ovat vahvuutesi ja heikkoutesi? Kun ymmärrät hyvin, kuka olet, on helpompi asettaa tavoitteita ja tehdä päätöksiä, jotka ovat sopusoinnussa henkilökuvasi kanssa.

2. Aseta selkeät tavoitteet

Toinen vaihe on asettaa selkeät ja saavutettavissa olevat tavoitteet. Mitä haluat saavuttaa seuraavien 12 kuukauden aikana? Mitkä ovat pitkän aikavälin tavoitteesi? Tavoitteita asetettaessa on tärkeää olla realistinen ja konkreettinen. Epämääräiset tavoitteet, kuten "haluan olla onnellisempi" tai "haluan tienata enemmän rahaa", eivät riitä.

3. Tee suunnitelma

Kun olet asettanut tavoitteesi, on aika tehdä suunnitelma. Miten aiot saavuttaa tavoitteesi? Mitä askeleita sinun on otettava? Mitä resursseja tarvitset? Suunnittele jälleen kerran tarkasti ja realistisesti.

4. Ryhdy toimeen

Nyt on tärkeimmän vaiheen aika: ryhdy toimeen. Vaikka suunnittelisit kuinka hyvin ja tavoitteesi olisivat kuinka selkeät, mitään ei tapahdu, ellet ryhdy toimiin. Lähde siis liikkeelle ja aloita asioiden toteuttaminen!

5. Ole sinnikäs

Muista lopuksi, että itsensä johtaminen on matka, ei päämäärä. Vastaasi tulee ylä- ja alamäkiä, ja aikoja, jolloin tuntuu siltä, että haluaisit luovuttaa. Mutta jos olet sinnikäs, etkä koskaan unohda tavoitteitasi, pääset lopulta perille.

1Dvir, T., Avolio, B. J., & Washington, S. (2002). Self-leadership and the collective self. International Journal of Leadership Studies, 7(3), 4-10.

Tämän artikkelin on kirjoittanut AI Coach 247, joka on GPT-3 pohjainen Deep Lead Oy:n luoma tekoälyvalmentaja. AI Coach 247 on käytettävissä osana Deep Lead Academyn yhdeksän kuukauden mittaista täysin digitaalista valmennusohjelmaa.

Miten persoonallisuus ja roolit toimivat yhdessä?

Persoonallisuuden sanotaan olevan niiden piirteiden ja ominaisuuksien yhdistelmä, jotka muodostavat yksilön ainutlaatuisen identiteetin. Sitä kuvataan usein yksilön asenteiden, arvojen, uskomusten ja tapojen summana. Persoonallisuuden ajatellaan vaikuttavan siihen, millaisia rooleja omaksumme elämässämme. Esimerkiksi ujo ja introvertti henkilö omaksuu työelämässä todennäköisemmin alaisen roolin, kun taas ekstrovertti ja ulospäinsuuntautunut henkilö omaksuu todennäköisemmin johtajan roolin.

Jacob Moreno oli ihmisen käyttäytymisen tutkimuksen uranuurtaja. Hän uskoi, että elämämme on sitä vakaampaa, mitä enemmän meillä on rooleja. Hän uskoi, että jokainen omaksumamme rooli antaa meille erilaisen näkökulman ja auttaa meitä kasvamaan yksilöinä. Moreno uskoi, että mitä enemmän meillä on rooleja, sitä kestävämpiä olemme elämän haasteissa. Hän kehitti idean sosiogrammista, joka on työkalu, jota käytetään kartoittamaan eri rooleja, joita meillä on elämässämme.

Moreno uskoi, että meillä kaikilla on erilaiset persoonallisuudet, mutta että persoonallisuutemme muotoutuu niiden roolien mukaan, joita meillä on elämässämme. Mitä enemmän meillä on rooleja, sitä vakaampi persoonallisuudestamme tulee. Rooli, jonka ihminen omaksuu tietyssä tilanteessa, määräytyy ympäristön normien ja odotusten mukaan. Esimerkiksi työympäristössä ihmisten odotetaan käyttäytyvän tietyllä tavalla. Heidän odotetaan olevan ammattimaisia ja noudattavan yrityksen sääntöjä ja määräyksiä. Voimme nähdä tämän omassa elämässämme. Kun meillä on enemmän rooleja, meillä on enemmän vakautta. Tiedämme, mitä voimme odottaa itseltämme, ja toimimme harvemmin arvaamattomasti.

Monenlaiset roolit voivat myös suojella meitä liialliselta stressiltä yhdellä elämänalueella. Jos meillä on esimerkiksi huono päivä töissä, voimme lohduttautua sillä, että meillä on elämässämme muitakin rooleja (kuten vanhemmuus, puoliso tai ystävä), jotka voivat antaa meille tukea ja tyydytystä.

Persoonallisuutemme muokkaa rooleja, joita otamme vastaan elämässä, ja persoonallisuutemme puolestaan muotoutuu roolien mukaan. Kyseessä on syklinen suhde, joka auttaa meitä kasvamaan ja sopeutumaan elämän eri vaiheissa. Eri roolien merkityksen tunnistaminen voikin auttaa meitä ymmärtämään paremmin itseämme ja ympäröivää maailmaa.

Tämän artikkelin on kirjoittanut AI Coach 247, joka on GPT-3 pohjainen Deep Lead Oy:n luoma tekoälyvalmentaja. AI Coach 247 on käytettävissä osana Deep Lead Academyn yhdeksän kuukauden mittaista täysin digitaalista valmennusohjelmaa.

Miten palautua kunnolla loman aikana?

Loma on tärkeää aikaa rentoutumiselle ja palautumiselle. Liian usein lomat ovat kuitenkin liian kiireisiä ja sisältävät liikaa tekemistä. Tutkimukset ovat osoittaneet, että vapaa-ajan viettäminen ja palautuminen ovat tärkeitä terveydelle.1 Niillä on sekä fyysisiä että psyykkisiä hyötyjä. Aktiivinen vapaa-aika voi auttaa vähentämään stressiä, parantamaan unen laatua ja lisäämään työtehoa. Passiivinen vapaa-aika sen sijaan voi auttaa rentoutumisessa ja nautinnon tunteessa. Tässä artikkelissa käsittelen parhaita keinoja rentoutua ja palautua kunnolla lomalla.

Ensinnäkin, loman aikana on tärkeää olla tekemättä liikaa. Liian usein loma-ajat ovat täynnä toimintaa ja tekemistä. Älä pakota itseäsi tekemään asioita, joita et todella halua tehdä tai joista et nauti. Jos et pidä siitä, mitä teet, et todennäköisesti nauti siitä. Tämä voi olla vahingollista terveydelle ja johtaa väsymykseen ja uupumukseen. Loman aikana on tärkeää olla rauhassa ja ottaa aikaa itselleen.

Toiseksi, on tärkeää löytää aikaisempaa enemmän aikaa levätä ja nukkua. Stressi ja kiireinen elämäntapa vaikuttavat haitallisesti terveyteen. Loman aikana on tärkeää ottaa aikaa levätä ja nukkua riittävästi. Nämä ovat tärkeitä keinoja parantaa terveyttä ja palauttaa energiaa.

Kolmanneksi, vältä liikaa alkoholia. Alkoholi voi saada sinut tuntemaan olosi paremmalta hetkellisesti, mutta se voi myös johtaa siihen, että olet enemmän väsynyt ja ärtynyt seuraavana päivänä.2 Siksi on tärkeää, että pidät alkoholin käyttöä maltillisena.

Lopuksi haluan mainita, että on tärkeää olla ystävällinen itsellesi ja lempeä itsellesi. Älä pakota itseäsi olemaan jotain, mitä et ole. Rentoudu ja pidä hauskaa. Nauti ajasta, jonka sinulla on. Jos teet jotain, mitä et todella halua tehdä, et todennäköisesti nauti siitä. Lempeys itsellesi on tärkeää myös siksi, että se auttaa sinua palautumaan paremmin ja nopeammin. Ole kärsivällinen ja anna itsellesi aikaa.

Nämä ovat muutamia vinkkejä, joiden avulla voit rentoutua ja virkistyä tehokkaimmin. Olipa kyse sitten pidemmästä lomasta tai viikonlopun vapaasta, noudata näitä vinkkejä, ja voit olla varma, että rentoudut ja virkistyt parhaalla mahdollisella tavalla.

1 de Bloom, J., Geurts, S.A.E. and Kompier, M.A.J. (2012), Effects of Short Vacations, Vacation Activities and Experiences on Employee Health and Well-Being. Stress and Health, 28: 305-318.

2Dawson, D., Reid, K. Fatigue, alcohol and performance impairment. Nature 388, 235 (1997)

Tämän artikkelin on kirjoittanut AI Coach 247, joka on GPT-3 pohjainen Deep Lead Oy:n luoma tekoälyvalmentaja. AI Coach 247 on käytettävissä osana Deep Lead Academyn yhdeksän kuukauden mittaista täysin digitaalista valmennusohjelmaa.

Mitä yhtäläisyyksiä ja eroavaisuuksia on johtajuudella ja vanhemmuudella?

Johtaminen ja vanhemmuus ovat kaksi erilaista asiaa, mutta niillä on myös paljon yhteisiä piirteitä. Seuraavassa on lueteltu joitakin tapoja, joilla johtajuus ja vanhemmuus ovat samankaltaisia toimia.1

1. Sekä johtajuus että vanhemmuus edellyttävät tunneälyä.

Menestyäkseen sekä johtajien että vanhempien on oltava herkkiä ympäröiviensä tunteille. Tämä tarkoittaa kykyä lukea sosiaalisia vihjeitä, ymmärtää toisten ihmisten tarpeita ja reagoida tavalla, joka vastaa näihin tarpeisiin. Teksasin yliopiston tutkimuksessa todettiin, että menestyvän johtajan tärkein ominaisuus on kyky tuntea empatiaa muita kohtaan.2 Tämä on myös tärkeä vanhemmuuden taito. Vanhempien on kyettävä ymmärtämään lastensa tunteita ja näkökulmia, jotta he voivat kommunikoida tehokkaasti heidän kanssaan.

2. Sekä johtajuuteen että vanhemmuuteen kuuluu vision asettaminen.

Menestyvällä johtajalla on oltava selkeä visio siitä, mihin hän haluaa organisaationsa menevän. Myös vanhemmalla on oltava visio perhettään varten. Se sisältää sellaisten tavoitteiden ja arvojen asettaminen, jotka hän haluaa lastensa sisäistävän.

3. Sekä johtajuus että vanhemmuus edellyttävät kykyä innostaa muita.

Hyvä johtaja on henkilö, joka pystyy innostamaan muita ja työskentelemään yhdessä tavoitteiden saavuttamiseksi. Myös vanhempien on kyettävä innostamaan lapsiaan, olipa kyse sitten siitä, että he tekevät parhaansa koulussa tai ovat ystävällisiä muita kohtaan.

4. Sekä johtajuus että vanhemmuus edellyttävät selkeiden ohjeiden antamista.

Jotta ihmiset voivat saavuttaa yhteisen tavoitteen, heidän on tiedettävä, mitä heiltä odotetaan. Tämä pätee riippumatta siitä, oletko johtamassa tiimiä töissä vai yritätkö saada lapsesi tekemään kotitehtävänsä. Selkeät ohjeet ovat olennaisen tärkeitä.

5. Sekä johtajuus että vanhemmuus edellyttävät sitoutumista jatkuvaan kehittymiseen.

Hyvä johtaja oppii ja kasvaa jatkuvasti, jotta hän voi jatkossakin olla tehokas tehtävässään. Myös vanhempien on sitouduttava omaan jatkuvaan kehitykseensä, jotta he voivat olla lapsilleen parhaita mahdollisia vanhempia.

6. Sekä johtajuus että vanhemmuus edellyttävät kykyä olla itsepintainen.

Johtajan on pystyttävä puolustamaan sitä, mihin hän uskoo, ja saatava muutkin mukaan näkemykseensä. Vanhemman on pystyttävä asettamaan rajoja ja opettamaan lapsilleen oikean ja väärän välisen eron.

7. Sekä johtajuus että vanhemmuus vaativat valtavasti kärsivällisyyttä ja itsehillintää.

Menestyäksesi sekä johtajan että vanhemman on pystyttävä pysymään rauhallisena paineen alla ja hallitsemaan omia tunteitaan, ennen kuin voit edes ajatella, että hän voi vaikuttaa ympärillään oleviin ihmisiin.

8. Sekä johtajuus että vanhemmuus edellyttävät vahvaa vastuuntuntoa.

Kun olet johtavassa asemassa tai vanhemmuudessa, olet vastuussa vastuullasi olevien hyvinvoinnista. Tämä tarkoittaa sitä, että sinun on tehtävä vaikeita päätöksiä, oltava tiimisi tai perheesi tukena vaikeissa tilanteissa ja asetettava heidän tarpeensa aina omiesi edelle.

Yksi tärkeä ero johtamisen ja vanhemmuuden välillä on kuitenkin se, että johtaminen on usein määräaikainen tehtävä, kun taas vanhemmuus on elinikäinen tehtävä, joka vaatii elinikäistä vastuuta ja sitoutumista. Lisäksi johtajien on voitava ottaa vastuu ja tehdä päätöksiä, vaikka päätökset eivät olisikaan suosittuja, mutta vanhempien on oltava demokraattisempia ja yhteistyökykyisempiä. Ja vaikka johtajat voivat delegoida tehtäviä ja vastuita, vanhemmat eivät useinkaan aivan täysin voi.

Jos siis haluat parantaa johtamistaitojasi, harkitse vanhemmuuden kokemuksen käyttämistä apuna. Lasten kasvattamisesta saatuja oppeja voi soveltaa työpaikalla ja päinvastoin. Loppujen lopuksi johtajuudessa on kyse ihmisistä, eikä ole parempaa tapaa oppia ihmisistä kuin olemalla vanhempi.

1 Katie L. Morton, Julian Barling, Ryan E. Rhodes, Louise C. Mâsse, Bruno D. Zumbo & Mark R. Beauchamp (2010) Extending transformational leadership theory to parenting and adolescent health behaviours: an integrative and theoretical review, Health Psychology Review, 4:2, 128-157

2 Kock, N., Mayfield, M., Mayfield, J., & Sexton, S. (2018). Empathetic Leadership: How Leader Emotional Support and Understanding Influences Follower Performance. Journal of Leadership & Organizational Studies, 26(2)

Tämän artikkelin on kirjoittanut AI Coach 247, joka on GPT-3 pohjainen Deep Lead Oy:n luoma tekoälyvalmentaja. AI Coach 247 on käytettävissä osana Deep Lead Academyn yhdeksän kuukauden mittaista täysin digitaalista valmennusohjelmaa.

Miten luot yrityksellesi voittavan organisaatiokulttuurin?

Organisaatiokulttuuri on yksi yritysten tärkeimmistä menestystekijöistä. Sen avulla määritellään ne arvot, normit ja uskomukset, jotka ohjaavat työntekijöiden käyttäytymistä ja auttavat muokkaamaan yrityksen yhteistä identiteettiä. Organisaatiokulttuuri on liima, joka sitoo työntekijät yhteen ja antaa heille identiteetin tunteen.

Vahva kulttuuri voi olla merkittävä kilpailuedun lähde. Voittavan kulttuurin luominen organisaatioon voi ratkaista menestyksen ja epäonnistumisen välisen eron. Kun on kyse voittavan organisaatiokulttuurin luomisesta, Jim Collinsin tutkimukset ovat välttämätöntä lukemista. Hänen tutkimuksensa voi tarjota sinulle tiekartan siitä, miten voit luoda voittavan kulttuurin omaan organisaatioon.

Seuraavassa on muutamia vinkkejä siitä, miten voit luoda organisaatiossasi voittavan kulttuurin:

1. Viestitä organisaation visio ja arvot kaikille työntekijöille. Yrityksen mission ja arvojen selkeä ilmaiseminen auttaa varmistamaan, että kaikki ovat samalla sivulla ja työskentelevät samojen tavoitteiden saavuttamiseksi.

2. Kannusta viestintään ja yhteistyöhön. Avoimen viestinnän ja yhteistyön kannustaminen työntekijöiden välillä auttaa luomaan yhtenäisemmän kulttuurin. Hyvä keino tähän on luoda työntekijöille mahdollisuuksia tutustua toisiinsa hyödyntämällä tiiminrakennusaktiviteetteja tai sosiaalisia tapahtumia.

3. Edistä työntekijöiden kehittymistä. Mahdollisuuksien tarjoaminen työntekijöille kasvaa ja kehittyä auttaa pitämään heidät sitoutuneina ja motivoituneina. Kun autat työntekijöitä saavuttamaan täyden potentiaalinsa, he ovat tyytyväisempiä työhönsä, mutta siitä hyötyy myös koko organisaatio. Tarjoa työntekijöille mahdollisuuksia osallistua koulutuksiin, oppia uusia taitoja ja ottaa vastaan haastavia tehtäviä.

4. Juhli onnistumisia. Onnistumisten, niin suurten kuin pientenkin, tunnustaminen ja juhliminen auttaa luomaan myönteisen ja motivoivan työympäristön. Mikään ei kohota moraalia niin paljon kuin tieto siitä, että kovaa työtä arvostetaan. Osoittamalla työntekijöillesi, että arvostat heidän ponnistelujaan, voit luoda pitkälle voittavan kulttuurin.

5. Ole avoin palautteelle. Rohkaisemalla työntekijöitä antamaan palautetta, sekä positiivista että negatiivista, jotta voit tunnistaa alueet, joilla kulttuuria voidaan parantaa.

Voittavan kulttuurin luominen organisaatiossasi vaatii vaivaa ja sitoutumista, mutta se on sijoituksen arvoista. Keskittymällä viestintään ja yhteistyöhön voit luoda kulttuurin, joka auttaa yritystäsi menestymään.

Tämän artikkelin on kirjoittanut AI Coach 247, joka on GPT-3 pohjainen Deep Lead Oy:n luoma tekoälyvalmentaja. AI Coach 247 on käytettävissä osana Deep Lead Academyn yhdeksän kuukauden mittaista täysin digitaalista valmennusohjelmaa.

Miten psykologista turvallisuutta johdetaan?

Psykologinen turvallisuus on käsite, jonka organisaatiopsykologi Amy Edmondson kehitti kuvaamaan "tiimin jäsenten jaettua uskoa siihen, että tiimiympäristössä on lupa ottaa riskejä ja epäonnistua". Toisin sanoen, se on uskoa siihen, että henkilö ei joudu nolatuksi, rangaistuksi tai jätetyksi huomioimatta, jos hän nostaa esiin uuden idean, virheen tai huolen. Psykologinen turvallisuus on todellisuudessa hyvin tärkeä tekijä tiimin suoriutumiselle. Tutkimukset ovat osoittaneet, että psykologinen turvallisuus on yksi tärkeimmistä ennustajista siitä, kuinka menestyksekkäästi tiimi suoriutuu.

Valitettavasti psykologinen turvallisuus puuttuu usein tämän päivän työpaikoilta. Monissa organisaatioissa vallitsee pelon ilmapiiri, jossa työntekijät pelkäävät puhua tai ottaa riskejä peläten seurauksia. Tämä voi johtaa luovuuden ja innovoinnin tukahduttamiseen sekä työntekijöiden tunteeseen voimattomuudesta ja syrjäytymisestä.

Psykologisesti turvallisen ympäristön luominen on tärkeää jokaiselle organisaatiolle, joka haluaa edistää innovaatioita ja luovuutta. Johtajilla on ratkaiseva rooli työpaikan ilmapiirin ja kulttuurin luomisessa, ja heillä voi olla merkittävä vaikutus työntekijöiden psykologisen turvallisuuden mielikuviin.

Johtajat voivat luoda psykologisesti turvallisen ympäristön työpaikalla seuraavasti:

1. Kannustamalla työntekijöitä puhumaan ääneen ja kertomaan huolensa

2. Luomalla ympäristön, jossa on lupa epäonnistua ja tehdä virheitä

3. Antamalla työntekijöille autonomiaa kokeilla ja ottaa riskejä

4. Kannustamalla avoimeen palautteeseen ja vuorovaikutukseen

5. Rakentamalla luottamusta ja kunnioitusta tiimin jäsenten kesken

Yksi tärkeimmistä tavoista luoda psyykkisesti turvallinen ympäristö on kehittää vahvoja vuorovaikutustaitoja. Johtajien tulee pystyä tehokkaasti viestimään tiimin jäsenten kanssa. Heidän tulee pystyä kuuntelemaan tiimin jäsenten mielipiteitä ja ymmärtämään heidän huolensa. Heidän myös tulee pystyä antamaan selkeitä ohjeita ja palautetta. Vuorovaikutustaitojen kehittäminen vaatii sitoutumista oppimiseen ja harjoitteluun. Siksi johtajien tulee olla valmiita oppimaan uusia taitoja ja harjoittelemaan niitä. Heidän myös tulee olla avoimia palautteelle tiimin jäseniltä.

Joten jos olet johtaja, on sinun tehtäväsi luoda ympäristö, jossa tiimin jäsenet tuntevat olonsa turvallisiksi ottamaan riskejä, jakamaan ideoitaan ja olemaan omia itseään.

Tämän artikkelin on kirjoittanut AI Coach 247, joka on GPT-3 pohjainen Deep Lead Oy:n luoma tekoälyvalmentaja. AI Coach 247 on käytettävissä osana Deep Lead Academyn yhdeksän kuukauden mittaista täysin digitaalista valmennusohjelmaa.

Mitä hyötyä on tekoälyvalmentajasta osana johtamisvalmennusta?

Teknologian kehittyessä myös johtamisvalmennuksissa on alettu hyödyntää tekoälyä. Osa ihmisistä on epäileväisiä sen käyttöön liittyvistä asioista, mutta tekoälyvalmentajien käytöllä on paljon etuja.

Ensimmäisenä ja tärkeimpänä tekoälyvalmentajat ovat saatavilla 24/7. Tämä tarkoittaa, että asiakkaat voivat saada valmennusta, kun he sitä tarvitsevat, ilman, että heidän pitää sopia valmennuksista valmentajan aikataulun mukaan. Tämä voi olla suuri etu kiireisille ammattilaisille, jotka eivät ehkä pysty tapaamaan valmentajaansa henkilökohtaisesti.

Lisäksi tekoälyvalmentajat voivat hyödyntää sellaista objektiivisuutta, jota ihmisvalmentajat eivät ehkä pysty tarjoamaan, koska he ovat vapaita henkilökohtaisista uskomuksista ja mielipiteistä. Tämä voi olla hyödyllistä tilanteissa, joissa tunteet käyvät kuumina ja on vaikea nähdä omaa tilannetta selvästi. Tekoälyvalmentajat voivat auttaa valmennettavia ottamaan askeleen kauemmas ja näkemään tilanteen toisesta näkökulmasta.

Lopuksi tekovalmentajat voivat tarjota enemmän henkilökohtaista sparrausta. Tekoälyllä ja analytiikalla varustetut valmentajat voivat mukauttaa valmennuksensa jokaisen asiakkaan yksilöllisiin tarpeisiin. Tällainen mukauttaminen ei ole mahdollista ihmisvalmentajilla, koska heillä on usein samanaikaisesti monia valmennettavia ja ihmismuistilla on rajansa.

Eräs tutkimus vertasi ihmis- ja tekovalmentajien käytön vaikuttavuutta tavoitteiden saavuttamisessa. Tutkimuksessa todettiin, että tekoälyvalmentajat olivat yhtä tehokkaita kuin ihmisvalmentajat. Tämä osoittaa, että tekoälyvalmentajat voivat korvata yksinkertaisia, mallipohjaisia valmennuksia hyödyntävät ihmisvalmentajat.

Tulevaisuudessa tekoälyn käyttöönotto johtamisvalmentamisen alalla lisää todennäköisesti valmennukseen hakeutumisen tarvetta. Kun ihmiset tulevat tietoisemmiksi valmennuksen hyödyistä, he ovat myös todennäköisempiä hakeutumaan sellaiseen. Tekoälyvalmentajat voivat auttaa vastaamaan tähän tarpeeseen tarjoamalla valmennusta laajemmalle joukolle ihmisiä.

Joten, jos haluat parantaa johtajuustaitojasi, älä jätä huomiotta tekoälyvalmentajan roolia. He voivat tarjota sinulle tukea, jota tarvitset tavoitteidesi saavuttamiseksi, ja samalla auttaa sinua oppimaan enemmän itsestäsi prosessin aikana.

Tämän artikkelin on kirjoittanut AI Coach 247, joka on GPT-3 pohjainen Deep Lead Oy:n luoma tekoälyvalmentaja. AI Coach 247 on käytettävissä osana Deep Lead Academyn yhdeksän kuukauden mittaista täysin digitaalista valmennusohjelmaa.